QUAND VOTRE OBNL DOIT COMPOSER AVEC UN BUDGET RESTREINT : COMMENT FAIRE RECONNAÎTRE L’IMPORTANCE DE LA FORMATION?

Des conseils pratiques pour aider les employé·es à obternir de la formation malgré les contraintes budgétaires

Quand les ressources sont limitées, la formation continue est souvent la première chose à disparaître du budget. Pourtant, dans les OBNL—où les équipes sont déjà très sollicitées, gèrent une grande complexité et portent plusieurs chapeaux—investir dans le personnel n’est pas un luxe. C’est une stratégie qui offre beaucoup de bénéfces à faible coût pour renforcer votre mission de l’intérieur.

Si vous êtes un·e employé·e d’une organisation, voici cinq étapes pour faire valoir de manière convaincante l’importance de la formation et du développement des compétences, même en période de restrictions budgétaires.

Pourquoi c’est important?

Les managers dans les organisations, qu’il s’agisse de personnes en début de parcours ou en poste intermédiaire, sont l’épine dorsale des OBNL. Ils assurent la cohérence des équipes, livrent les projets et transforment la vision en actions concrètes. Pourtant, la majorité d’entre eux n’a jamais été formée à la gestion. Résultat ? Fatigue décisionnelle, surcharge mentale, roulement de personnel et inefficacités qui ralentissent la mission. La bonne formation peut améliorer :

• La performance et le moral de l’équipe

• La rétention et la confiance du personnel

• La résilience et la culture organisationnelle

• La capacité à gérer la complexité

Étape 1 – Identifiez vos lacunes

On ne peut pas améliorer ce dont on ignore manquer!  Pour justifier une demande de formation, commencez par identifier clairement les compétences à renforcer (chez vous ou dans votre équipe), puis reliez ces lacunes à des défis concrets dans votre organisation.

Voici un outil simple pour structurer votre réflexion :

Compétence	Défi actuel	Ce que la formation permet
Gestion budgétaire	Je ne comprends pas bien les rapports financiers de mon projet	Gagner en aisance avec les outils financiers
Animation de réunions	Les rencontres d’équipe traînent en longueur sans décisions claires	Développer des compétences en animation et planification de rencontre
Évaluation et résultats	Je ne sais pas comment démontrer l’impact de notre travail	Améliorer les demandes de financement et les récits d’impact
Rétroaction	J’évite les conversations difficiles avec mes collègues	Apprendre une méthode concrète pour donner du feedback
Réflexion stratégique	Je reste dans l’exécution sans prendre de recul	Apprendre à planifier selon les objectifs de la mission

Téléchargez notre Outil “Guide pour le développement des compétences” (PDF) pour appuyer votre démarche auprès de votre superviseur·e ou direction.

TÉLÉCHARGEZ LE GUIDE

Étape 2 – Mettez de l’avant les bénéfices de votre formation pour l’organisation

Ne parlez pas seulement de ce que vous allez gagner avec votre formation. Démontrez comment cela va soutenir l’équipe, la mission et les priorités de l’organisation.

Voici quelques formulations utiles :

• « Cette formation va m’aider à mieux mobiliser mon équipe pour livrer nos résultats avec plus de clarté. »

• « Je serai plus à l’aise avec la gestion budgétaire, ce qui libérera du temps pour que la direction se concentre sur la stratégie. »

• « On pourra réduire le temps d’intégration de nouveaux employés grâce à une relève mieux outillée. »

• « Je ramènerai des outils et modèles qu’on pourra adapter à l’ensemble de l’équipe. »

Étape 3 – Choisez le bon moment pour faire votre demande

Le bon timing fait toute la différence. Voici les meilleurs moments pour proposer une formation dans le contexte d’un OBNL :

• Lors de la rédaction ou du renouvellement d’un projet – plusieurs bailleurs de fonds soutiennent le développement des capacités. Intégrez-le à votre budget!

• Pendant l’évaluation de performance – Liez la formation à vos objectifs professionnels ou à un plan de développement.

• Lors d’une planification stratégique ou réorganisation – Positionnez la formation comme un levier de transformation ou de croissance.

• Lorsqu’un financement externe devient disponible – Par exemple, les subventions gouvernementales comme la Subvention canadienne pour l’emploi (voir notre article sur le casse-tête du financement de la formation ici ).

• Après un projet majeur ou une période de transition – Profitez du moment de réflexion pour proposer la formation comme moyen de bâtir la capacité de demain.

  
  

Étape 4 – Explorez les options de financement

Vous n’êtes pas seul·e à devoir absorber les coûts de la formation. Voici quelques pistes à explorer :

• Demander à votre employeur – Plusieurs OBNL disposent d’un petit budget de formation, même si ce n’est pas toujours publicisé. Préparez-vous à discuter avec votre DG, votre responsable des RH ou votre superviseur immédiat. Pour ce faire,  assurez-vous:

  • de faire  demande claire avec estimation des coûts

  • de lier vos responsabilités ou objectifs de programme avec formation recherchée

  • de trouver des formations avec des horaires qui minimise l’impact opérationnel

• Vérifiez votre admissibilité à la Subvention canadienne pour l’emploi – Ce programme, disponible dans la plupart des provinces, rembourse jusqu’à 2/3 des frais de formation (maximum 10 000 $ par employé).

• Prévoyez la formation dans vos demandes de financement — De nombreuses sources de financement (fondations, instances gouvernementales, etc.) acceptent que les coûts de formation soient inclus dans le budget. Intégrer ces dépenses est souvent perçu comme un investissement stratégique dans la pérennité de votre organisation.

  
  

Étape 5 – Avoir la conversation avec votre suppérieur

Abordez la conversation comme n’importe quelle autre proposition professionnelle. Préparez-vous!

• Demandez un moment dédié avec votre superviseur·e ou direction — évitez les discussions improvisées pendant une pause.

• Présentez votre outil « Faire reconnaître vos besoins de formation : guide de réflexion pour professionnel·les » ainsi que les coûts de la formation.

• Parlez de la formation comme d’un investissement pour l’équipe, et proposez de partager les apprentissages avec vos collègues.

• Soyez flexible : proposez un partage des coûts ou une participation hors des heures de travail, si nécessaire.

La formation dans les OBNL n’est pas un « bonus », c’est une nécessité stratégique. Avec les bons arguments, les bons outils et le bon moment, vous pouvez obtenir le soutien dont vous avez besoin pour évoluer—et faire grandir votre organisation.